Grupo de estratégia de recrutamento de diversidade

Grupo de estratégia de recrutamento de diversidade
Processo de Recrutamento de Diversidade Estratégica.
É o processo que cria sucesso.
Não há escassez de organizações (setor público ou privado) que tenham desenvolvido para si um argumento convincente para o recrutamento de diversidade e frac14; um caso que vai além de ser o # 8220; a coisa certa a fazer & # 8221; para um que está ancorado no caso de negócios. Luke Visconti, sócio e co-fundador da DiversityInc. declarou o caso de negócios bem quando ele disse: # 8220; Quão bem uma empresa gerencia suas práticas de contratação, recrutamento e retenção diretamente afeta sua vantagem competitiva e pode muito bem ser o fator decisivo em sua própria sobrevivência. # 8221;
Um processo de DEG só será bem sucedido em organizações que estão prontas para mais diversidade. Eles devem ter uma cultura onde os funcionários entendem a diversidade como uma questão comercial e valorizam a diversidade como uma necessidade comercial. Não cometer o erro comum de & # 8220; supondo & # 8221; os funcionários estão prontos. David P. Hanna em seu livro Designing Organizations for High Performance fez a declaração profunda de que todas as organizações são perfeitamente projetadas para obter os resultados que obtêm. & # 8221; Hanna provavelmente concluiria que a eliminação de déficits de diversidade nas organizações requer mudanças na cultura da organização, bem como mudanças nas estratégias. O componente Cultura Shift exige que as organizações identifiquem e abordem a transformação necessária para criar uma cultura que abraça a diversidade como um imperativo de negócios. Isso geralmente é realizado através de uma avaliação formal da cultura organizacional e da implementação das mudanças recomendadas pela avaliação.
O objetivo do componente de divulgação é construir uma imagem positiva e consistente de sua organização nas mentes dos potenciais candidatos, as pessoas que influenciam os candidatos e as comunidades em que vivem. O esforço de divulgação estabelece as bases para o sucesso futuro do recrutamento, construindo relacionamentos fortes e pessoais com os principais contatos. É através dessas relações que as organizações podem recrutar os melhores candidatos. Devido à enorme quantidade de esforços necessários para construir relacionamentos duradouros, o componente de divulgação força as organizações a limitar o número de fontes de recrutamento. Com mais de 4000 colégios e universidades, mais de cem faculdades e universidades historicamente pretas e dezenas de milhares de organizações profissionais para escolher, escolher as fontes certas é uma tarefa assustadora, mas necessária. Publicidade, divulgação comunitária, programas de diversidade de fornecedores e esforços filantrópicos são todas ferramentas usadas para divulgação.
O objetivo do componente de recrutamento é identificar e atrair talentos de um grupo diversificado e garantir que cada candidato seja tratado de maneira justa ao longo do processo de contratação. A maioria dos recrutadores se concentra em identificar e atrair talentos para a organização. No entanto, o gerente de recrutamento deve estar igualmente preocupado que, uma vez que os candidatos talentosos sejam identificados, especialmente candidatos diversos e # 8211; Eles têm uma experiência gratificante em suas interações com a organização. Eles devem garantir que os processos de aplicação e triagem sejam livres de tendência e que os gerentes de contratação não deixem que seus desvios sutis ou deficiências de conhecimento de sensibilidade cultural tenham um impacto negativo no processo de contratação.
Muitos gerentes de recrutamento acreditam que seu trabalho está completo quando novos candidatos diversos são contratados. No entanto, quando você considera que as organizações geralmente gastam dezenas de milhares de dólares para contratar um único candidato, a retenção pode ser essencial para a linha de fundo financeira. Portanto, é importante que o gerente de recrutamento assegure que sua organização tenha fortes processos de orientação (orientação), mentoria, desenvolvimento de funcionários e orientação profissional. Além disso, o gerente deve avaliar a necessidade de grupos de apoio aos empregados e recomendar a criação dos considerados necessários.

10 Táticas de Abertura de Olhos para Recrutamento de Diversidade bem sucedida.
Por Trong Dong em 08 de outubro de 2018.
Gerar a consciência da diversidade e encontrar talentos diversos é um dos principais desafios para as organizações hoje. Como sua organização pode se conectar, negociar e recrutar alunos e graduados minoritários? A resposta é complexa - mas começa com o desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento interna e externa direcionada e bem planejada em sua organização.
Se você está iniciando ou reiniciando seus programas de recrutamento de diversidade, considere implementar essas 10 táticas para criar um programa bem sucedido de recrutamento de diversidade em sua organização.
1. Recrutamento de diversidade estratégica.
Incorporar o recrutamento de diversidade na sua estratégia de recrutamento de campus, adicionando escolas com diversos órgãos de estudo que representam estudantes sub-representados aos seus critérios durante o processo de seleção da sua escola.
De acordo com a NACE, as duas fontes mais comuns para o recrutamento diversificado entre os empregadores são Historically Black College e Universities (HBCUs) e Hispanic Serving Institutions (HSIs). Alveje e crie parcerias estratégicas com escolas que atendem populações predominantemente minoritárias para recrutamento diversificado para aumentar sua diversidade recrutando retorno sobre investimento (ROI).
Olhe para escolas como essas melhores faculdades e universidades para a diversidade ao recrutar e pesquisar estudantes sub-representados:
Universidade de Hawai-Hilo.
2. Estabeleça sua marca de diversidade.
O que a sua organização teve no lugar para Diversity & amp; Inclusão (D & amp; I)? Se sua organização já possui atividades significativas do Grupo de Recursos de Empregados (ERG), então mostre-as com destaque na página da carreira da empresa e nos canais de mídia social. Sua empresa tem uma declaração de diversidade do CEO? Se assim for, publique com orgulho na página da carreira da sua empresa.
Siga esta lista de verificação rápida para ajudá-lo a estabelecer e mostrar a marca de diversão do seu empregador:
Na página da carreira da sua empresa:
Diversity Vision & amp; Compromisso de Declaração / Diversidade.
Nas mídias sociais da sua empresa:
Imagens dos eventos e atividades do seu ERGs.
Nos materiais impressos da sua empresa:
Diversity Vision & amp; Compromisso de Declaração / Diversidade.
Em eventos off-line:
Traga um grupo diversificado de funcionários de todos os níveis para envolver um grupo diversificado de indivíduos.
3. Parceria com associações profissionais multiculturais e grupos de estudantes.
Existem muitas associações profissionais de diversidade nacional e regional e grupos de estudantes organizados em torno de grupos minoritários específicos. Você pode construir sua marca nessas diversas comunidades através de patrocínio estratégico, liderança de pensamento e eventos. Isso ajudará sua organização a lançar uma ampla rede para encontrar candidatos diversos e garantir que seu pipeline de talentos diversos esteja sempre cheio.
Muitas empresas descobriram como fazê-lo com sucesso. A MasterCard está em parceria com o INROADs, uma organização sem fins lucrativos que coloca estudantes noruegueses, latinos e americanos de alto desempenho em estágios em corporações líderes. Do mesmo modo, a Aon constrói parcerias profissionais com organizações como a Out & amp; Advogados de trabalho iguais e os parceiros corporativos americanos para veteranos. Dun & amp; A Bradsheet tem um relacionamento com a National Black MBA Association (NBMBA) e é patrocinadora do fundo de bolsa e do programa de divulgação da associação.
Se você precisa rever ou começar suas parcerias estratégicas com organizações profissionais de estudantes minoritários, você pode começar por analisar esta abrangente lista de Diversity Professional e amp; Organizações de estudantes.
4. Participe de feiras de carreira virtual para grupos de estudantes minoritários direcionados.
Se sua organização possui recursos, você pode hospedar sua própria feira de carreira virtual. A Verizon teve grande sucesso com a hospedagem de seus próprios veteranos que recrutaram feiras de carreira virtual. A KPMG atraiu mais de 10.000 candidatos em todo o mundo para suas próprias feiras de carreira virtual.
Se você não está pronto para esse grande movimento, você pode procurar juntar-se a uma feira de carreira virtual centrada na diversidade.
Aqui estão alguns bons lugares para começar:
CareerEco é uma plataforma de recrutamento virtual e comunidade de talentos para candidatos a emprego, futuros estudantes de pós-graduação, instituições acadêmicas e empregadores. Seu evento icônico é a Feira Virtual de Carreira Bender, que oferece uma oportunidade para os empregadores e os candidatos a emprego com deficiência se conectarem online. As feiras de carreira virtual anteriores incluíram mais de 1000 registrantes de todos os EUA
A Gettinghired é uma organização de serviços on-line focada na criação de oportunidades de emprego para os candidatos a emprego com deficiência. Esta organização também hospeda feiras de carreira virtual que conectam empregadores com candidatos a emprego.
O Recrutamento de veteranos é o líder mundial em feiras de carreira virtual para comunidade militar. No passado, as feiras de carreira virtual de Recrutamento de Veteranos ajudaram mais de 120 mil veteranos a encontrar emprego significativo depois que sua carreira militar terminou. Muitas grandes corporações participaram dessas feiras de carreira, incluindo Accenture, Apple, Aramark, Exelon, First Data, JPMorgan Chase & amp; Co., Lowe's, Pfizer, Travelers, Verizon e Wells Fargo.
5. Melhore o seu programa de referência de funcionários.
Uma das melhores fontes de recrutamento é o boca a boca. Diversos funcionários conhecem e falam com outras pessoas diversas. Seus funcionários compartilham o que é trabalhar para sua empresa. Por isso, a percepção de seus diversos candidatos sobre sua empresa se espalha por todas as comunidades.
Para aproveitar a rede de seus funcionários, reforce os programas de recrutamento de referência de funcionários em sua organização, incluindo uma mensagem deliberada sobre a necessidade de negócios para uma força de trabalho diversificada e a importância que sua empresa coloca em diversas referências. Comunique os objetivos da sua organização e onde você está no processo de construir uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva com seus funcionários.
6. Use as mídias sociais para gerar e comercializar diversos talentos.
A mídia social não só ajuda você a construir sua marca empregadora, mas também permite que você identifique e alvejeie ​​candidatos muito específicos. De acordo com uma pesquisa da ADP, o LinkedIn é a ferramenta de recrutamento e pesquisa de diversidade mais eficaz. Existem milhões de grupos no LinkedIn para quase todas as profissões. Seus recrutadores podem se juntar, desenvolver relacionamentos de longo prazo com membros ativos do grupo e publicar aberturas relevantes ou atualizações da empresa. Por exemplo, a Kaiser Permanente tem seus recrutadores se juntar a diversos grupos no LinkedIn, como profissionais do sexo feminino, latinos e afro-americanos. O LinkedIn também fornece dicas específicas para o sourcing de diversidade.
Além do LinkedIn, o Facebook é um canal eficaz para atingir seus candidatos diversos ideais. O Facebook permite segmentar dados demográficos específicos e criar campanhas publicitárias segmentadas no Facebook para alcançar diversos grupos de estudantes. Outra maneira de utilizar o Facebook é criar a página do Facebook de "Diversity Careers" da sua empresa e promovê-la através de uma campanha publicitária segmentada.
7. Participar de atividades filantrópicas que suportam os esforços de D & amp; I.
Para grandes organizações com recursos de capital, você pode construir sua marca de diversidade e atrair diversos talentos com parcerias educacionais e comunitárias. Intel Capital, organização global de investimentos da Intel Corporation, anunciou recentemente o Intel Capital Diversity Fund, que investirá em startups de tecnologia administrados por mulheres e minorias sub-representadas. A Monsanto fez parceria com o braço filantrópico da empresa, o Fundo Monsanto - para ajudar a encorajar estudantes negros, latinos e femininos a buscar assuntos STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática). Esses esforços foram uma abordagem pró-ativa para aumentar a diversidade em seu grupo de talentos e reforçar sua marca em diversas comunidades.
8. Envolva os ERGs da sua empresa para aumentar seus esforços de recrutamento.
Membros de seus ERGs devem atuar como embaixadores efetivos para seus esforços de recrutamento e divulgação da faculdade para diversas organizações profissionais. Muitas empresas usam seus ERGs para entrevistar e contratar diretamente diversos candidatos. Por exemplo, Ernst & amp; Young usou o seu ERG LGBT para ajudar a deslocar um parceiro gay e sua esposa para Cleveland, de Paris, apresentando-o e seu cônjuge aos membros da comunidade LGBT local.
9. Organizar eventos específicos de curto prazo para grupos de estudantes sub-representados.
Várias empresas desenvolveram programas formais de estágio que atendem a um grupo diversificado de estudantes universitários de alto nível, cuja educação e experiência alinham com as necessidades de sua empresa. Por exemplo, o PwC aumenta suas diversas contratações no campus por meio de seus programas Explore e Start. Explorar é um programa de identificação antecipada de um dia para estudantes de primeiro ano da faculdade e segundo ano de pós-graduação, enquanto o Start é uma experiência de estágio para estudantes universitários de alto desempenho, em segundo e segundo anos. EY tem seu programa de LANÇAMENTO visando estudantes de segundo ano, alunos de segundo grau e estudantes de transferência, enquanto a Accenture oferece seu próprio Programa de Empoderamento de Estudantes da Accenture para estudantes de mulheres e minorias no ano de novembro e segundo ano.
10. Use as métricas corretas para monitorar seus esforços de recrutamento de diversidade.
Aqui estão algumas métricas chave para sua equipe:
Porcentagem de candidatos diversos em cada estágio de recrutamento.
Prêmios / reconhecimentos de grupos especiais de interesse e advocacia para seus esforços de D & amp ;.
Para medir a Eficácia dos Recrutadores Individuais, aqui estão algumas métricas recomendadas pelo Dr. John Sullivan, um líder internacional de RH, embora líder do Vale do Silício:
% de resumos de candidatos diversos de todos os candidatos iniciais apresentados aos gerentes de contratação.
Independentemente do tamanho da sua organização ou do número de funcionários diversos, sempre há mais maneiras de melhorar. O jogo final para a sua organização, é claro, é encontrar o melhor talento. Sourcing de talentos diversificados só irá ajudá-lo a alcançar esse objetivo de forma mais eficaz.
Quantas dessas 10 táticas você está usando efetivamente? Compartilhe conosco abaixo.
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Trends in Diversity Recruiting: Empregadores dos EUA pesam no.
Como AT & amp; T, Bank of America e outras empresas estabelecem diversos grupos de talentos?
Por Vicki Salemi, Contribuinte | 8 de outubro de 2017 às 8h49.
Muitos empregadores recrutam candidatos a estudantes em eventos do campus. (iStockPhoto)
Ao chegar a várias empresas para esta postagem sobre o recrutamento de campus, é claro que as principais empresas do país estão buscando diversos grupos de talentos. Tecnicamente, somos todos diversos. Alguém está completamente definido por uma caixa? A abordagem dos executivos para recrutar e aumentar seus números - seja mulheres em funções tecnológicas, veteranos, funcionários com deficiência ou multiracial e mais - não é muito diferente do recrutamento como um todo: contratar o candidato mais qualificado. As estratégias de recrutamento de diversidade, por sua vez, se resumem a encontrar os melhores e mais qualificados candidatos.
As empresas pesam sobre a diversidade:
O objetivo da AT & amp; T é "ter o melhor talento na mesa de todos os antecedentes", diz Rick Gomez, diretor executivo da Global AT & amp; T College Recruiting. O desenvolvimento de programas e estratégias para atrair candidatos minoritários no campus é extremamente importante, porque eles pesam muito o valor de equipes diversas. Por exemplo, Gomez menciona que a estratégia da empresa envolve a parceria com organizações estudantis, como o Student Veterans of America e a Society of Hispanic Professional Engineers para "preencher as necessidades da organização e, ao mesmo tempo, construir nossa marca e recrutar o campus superior talento - criando uma vitória para a organização e uma vitória para a AT & amp; T ".
Como tal, a estratégia da AT & amp; T se concentra em parcerias com escolas que possuem populações saudáveis ​​de estudantes diversos, incluindo muitas faculdades e universidades historicamente pretas. A empresa também patrocina e participa de eventos nacionais e locais com organizações como oportunidades de carreira para estudantes com deficiência, veteranos estudantis da América, Grace Hopper Celebration para mulheres em computação, Society of Women Engineers, National Society of Black Engineers, Society of Hispanic Professional Engineers , Great Minds em STEM e muitos mais.
Como os recrutadores da AT & amp; T participam de eventos no campus, realizam entrevistas e vão para feiras de carreira, eles também realizam eventos específicos. Por exemplo, os hackers da Women in Tech estão voltados para estudantes universitários em pistas de tecnologia. Gomez explica: "Os eventos são únicos na medida em que se concentram na criação de um ambiente inclusivo para tecnólogos femininas e incluem o campo de codificação complementar e o hackathon 101 antes do evento". Os recrutadores de campus e os gerentes de contratação exploram os melhores talentos nestes hackathons.
Semelhante a AT & amp; T, a Chubb Insurance adota uma abordagem direcionada que envolve alto toque, boca a boca e marketing. A empresa aproveita as organizações do campus, como a Associação de Profissionais Latinos em Finanças e Associação Nacional Africana de Seguros.
Meghan A. Henson, vice-presidente executivo e diretor de recursos humanos da Chubb Insurance, explica: "Chubb continuará a desenvolver parcerias existentes com a INROADS e a Fundação Jackie Robinson. Programas de internado como esses fornecem experiências significativas, incluindo trabalho de projeto focado no negócio, exposição a líderes seniores e oportunidades para desenvolvimento pessoal ".
Chubb reforça seus objetivos de recrutamento de diversidade através de sua forte parceria com Howard University, que resultou em várias contratações diretas. Henson acrescenta: "Esta parceria se concentra em expor estudantes diversos a nossa indústria convidando-os a passar um dia em uma das nossas 50 filiais em todo o país. Através dessa experiência, bem como as interações com os líderes da Chubb, os alunos desenvolvem uma consciência de como eles podem construir uma carreira vitalícia em Chubb ".
Empresas como a Accenture se concentram em forjar parcerias fortes também. Cada equipe de recrutamento de campus tem uma liderança de inclusão e diversidade designada para recrutamento de nível de entrada e MBA. Eles organizam um evento anual para mulheres graduadas através do Women's Networking Forum e trabalham com organizações como a Sociedade Nacional de Engenheiros Negros, a Sociedade de Engenheiros Profissionais Hispânicos, Lançando MBA e Liderança de Gestão para o Amanhã.
A Accenture conecta-se com alunos em conferências regionais e nacionais para servir como pontos de contato para estudantes que já conheceram no campus. A empresa se envolve ativamente com alunos em eventos de diversidade e conferências com organizações como a Sociedade Nacional de Engenheiros Negros, a Sociedade de Engenheiros Profissionais Hispânicos, o MBA de Alcançando, a Liderança de Gestão para o Amanhã e muitos mais. Em parceria com esses grupos, a Accenture compartilha informações sobre suas oportunidades de consultoria e coordena as sessões de preparação de entrevistas e outros workshops e eventos.
Como as outras empresas mencionadas, o Bank of America faz parceria com 12 faculdades e universidades diversas, incluindo faculdades e universidades historicamente pretas, instituições de serviço hispânico e faculdades femininas. A empresa recruta ativamente em 200 escolas em todo o mundo com esforços de diversidade direcionados, juntamente com a exposição através de parceiros de diversidade como The Consortium, Emerging Leaders, JumpStart Graduate Diversity Forum, MBA JumpStart Diversity Forum, Posse Foundation, Patrocinadores para Oportunidades Educacionais e Toigo Foundation.
Não é diferente para a Aon Corporation. Nichole Barnes Marshall, chefe global de diversidade e inclusão na Aon, diz que a empresa construiu uma estratégia de inclusão abrangente que ultrapassa "apenas números de diversidade" para se concentrar na construção de uma cultura interna centrada na diversidade.
Ela diz: "Nossa estratégia focada é a criação de conscientização da marca e papéis de marketing para diversas comunicações através da plataforma Monster Diversity Platform e Wounded Warrior". A Aon também construiu parcerias profissionais com organizações e instituições educacionais como Out & amp; Advogados de trabalho iguais, The National Society of Hispanic MBAs e American Corporate Partners for Veterans, para citar alguns.
Como os candidatos a emprego podem brilhar:
Executivos como Gomez enfatizam as habilidades dos candidatos para mostrar sua experiência, seja eles um candidato a diversidade ou não. Eles devem destacar habilidades de liderança e experiência em seus currículos e perfis de LinkedIn e durante entrevistas.
Os alunos também devem considerar suas marcas pessoais e auditar seus perfis de redes sociais para garantir que sua presença online em público seja um reflexo de sua personalidade profissional. Eles também devem ver seus perfis de LinkedIn, fluxos de Twitter e grupos de usuários como currículos de vida e de respiração.
Ele explica: "Recrutar o talento diverso não é apenas um objetivo, mas sim um imperativo de negócios chave como fonte de um forte talento. As considerações a partir das quais as escolas que recrutamos para o tipo de graus que procuramos e até mesmo mensagens que utilizamos desempenham um papel importante na nossa estratégia de recrutar pessoas diversas ".
Demonstrar uma paixão sempre ajuda, também. Barnes Marshall explica que a Aon está procurando por candidatos fortes e qualificados que demonstrem paixão pela empresa e pela indústria. "Os alunos podem continuar a se destacar ao participar de conferências específicas de indústria, eventos de treinamento ou estágios", diz ela.
Barnes Marshall também enfatiza a importância do uso ativo das mídias sociais: "Aon incentiva os alunos a se manterem envolvidos e usar os meios de comunicação social como uma forma de se manterem a par das oportunidades de carreira disponíveis, candidatar-se a posições relevantes com suas credenciais e rede / conectar-se com os principais recursos de Recursos Humanos para fazer perguntas e apresentações ".
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Encontre conselhos de trabalho experiente dos cérebros por trás de blogs e sites de carreiras superiores, incluindo Ask A Manager, Robin Reshwan, Vicki Salemi, Jobhuntercoach, Career Sherpa, Career Valet, Hallie Crawford, Robin Madell, Chrissy Scivicque e Peter Gudmundsson.

Blog Teamable.
Um blog sobre recrutamento, gerenciamento de talentos e tendências.
Diversidade Recrutamento Parte 1: Repensando sua estratégia de encanamento.
Na semana passada, ficamos ansiosos para hospedar a Adrianna De Battista da Lyft, recrutadora técnica sênior e Tariq Meyers, líder de diversidade e inclusão para um webinar que abrange as estratégias de recrutamento de diversidade da Lyft. Esta publicação do blog abrange as estratégias de recrutamento de diversidade da Lyft. O webinar completo está disponível sob demanda: 3 Estratégias de Recrutamento de Diversidade da Lyft.
O tema da diversidade e da inclusão pode não ser novo, mas o foco ea urgência em torno dele atingiram um nível máximo. Os profissionais de recrutamento e talento estão se encontrando na vanguarda da conversa, pois estão posicionados de forma única para impulsionar a diversidade em suas organizações.
Nesta publicação, abordaremos a forma como a equipe de recrutamento técnico da Lyft integrou a diversidade e a inclusão em sua estratégia de recrutamento.
Repensando sua estratégia de pipeline.
Quando os recrutadores pensam sobre como eles podem informar os seus pipelines candidatos para impulsionar a diversidade, eles geralmente pensam em candidatos obtidos. No entanto, para ser bem-sucedido, os recrutadores têm que repensar como eles abordam cada parte do seu funil, que inclui os candidatos que eles obtiveram, aqueles que foram encaminhados pelos funcionários e aqueles que aplicaram.
Ajustar suas estratégias de sourcing pode parecer a maneira mais direta de dirigir a diversidade através do recrutamento, mas também pode ser o mais difícil. Você precisará ajustar suas técnicas favoritas de sourcing para torná-las mais relevantes para um quadro diversificado de candidatos, além de desenvolver novas abordagens que permitem que você se envolva com comunidades que não fazem parte de sua rede.
Um ótimo lugar para começar é pesquisando e encontrando associações relevantes, grupos de redes e publicações que atendem as comunidades com as quais você quer trabalhar. Iniciando onde a comunidade já é e fazendo sua organização uma parte da conversa existente é uma ótima maneira de aumentar a conscientização e começar a construir as conexões que você precisará para fornecer excelentes candidatos.
Critérios e palavras-chave de abastecimento.
A reavaliação dos indicadores que você usa para os candidatos de origem é vital. Educação e experiência passada são alguns dos atalhos mais comuns que os recrutadores usam. Romper o molde de perseguir principalmente candidatos de universidades tradicionais de nível superior e empresas de fortuna 100 é um grande passo. Olhe para faculdades, programas de treinamento vocacional e escolas de 2 anos atendendo as comunidades que deseja envolver. Procure candidatos em indústrias que normalmente não recruta.
"Esteja aberto à idéia de que grandes candidatos podem vir de diferentes origens e trazer algo valioso para sua empresa", disse Adrianna. Você e seus gerentes de contratação ficarão agradavelmente surpreendidos ao descobrir a unidade única, o conjunto de habilidades e os valores que os candidatos dessas fontes trarão à mesa.
Os eventos são uma maneira poderosa de conduzir candidatos e isso não é diferente quando se trata de estratégias de diversidade. Os eventos internos são uma ótima maneira de identificar aliados dentro da sua empresa que estão interessados ​​em apoiar seus esforços e são uma ótima oportunidade para treinar recrutadores em toda a sua organização nas técnicas que você está desenvolvendo.
Os eventos externos são cruciais, seja você participar ou hospedá-los. Se você quer contratar candidatos com diferentes origens, você tem que sair e se envolver com suas comunidades. Os relacionamentos que você irá construir lá ajudarão você a desenvolver as conexões que conduzem os candidatos à sua organização.
Fonte em todos os níveis.
Finalmente, certifique-se de que você não está apenas obtendo uma base de candidatos diversificada no nível de entrada, mas também com líderes seniores. Ter uma equipe de liderança com diversas origens impulsiona uma cultura de inclusão que cria vias de carreira para todos os funcionários.
2. Condução de diferentes referências.
As referências são alguns dos candidatos mais fortes que um recrutador pode obter. Os candidatos obtidos através de redes de funcionários se convertem em contratações em taxas cada vez mais altas e fazem isso mais rápido do que os candidatos de qualquer outra fonte. A questão é, como você recebe diversas referências?
Referral-a-thons são um importante motor de candidatos com diversas origens. Normalmente, quando os funcionários referem candidatos em sua rede, eles apenas enviam contatos que eles conhecem buscando ativamente novos papéis. Um evento de referência permite aos recrutadores solicitar aos funcionários que consultem ativamente candidatos passivos de grupos sub-representados.
Grupo e sessões de referência 1-em-1.
O mesmo trabalho pode ser feito em grupos menores ou em sessões 1-em-1 com funcionários. Os diferentes frameworks trazem diferentes pontos fortes. Eventos maiores ajudam a divulgar a diversidade e os esforços de inclusão, as sessões em pequenos grupos são um excelente formato para conversas valiosas e as sessões 1 a 1 permitem que você aproveite a rede de funcionários específicos.
"Na Lyft, o referral-a-thons ajudou a conduzir um pipeline significativo de candidatos", disse Adrianna De Battista, "sessões de grupo menores em outras partes conduzem conversas realmente valiosas dentro da empresa." É importante pensar sobre o que funcionará melhor dentro sua organização e qual formato irá ajudá-lo a atingir seus objetivos.
Buy-In From Senior Leadership.
Finalmente, é vital obter o apoio e o buy-in da equipe executiva. "Eu sempre digo, tenha sua liderança sênior envolvida", disse Adrianna De Battista, "nós tínhamos nosso vice-presidente de engenharia para chegar a toda a equipe de tecnologia e convidá-los para a nossa referência-a-thon e que levou uma participação incrível." Executivo O envolvimento comunica a cada funcionário o quão importante é o trabalho de diversidade e inclusão e que sua organização está realmente comprometida com isso.
3. Atrair um quadro diverso de candidatos.
Pode parecer contra-intuitivo para alguns recrutadores que eles possam influenciar seus candidatos aplicados de entrada, mas, de fato, algumas das melhores estratégias de recrutamento de diversão se assemelham a este canal.
"O conselho mais poderoso que recebi como recrutador é" filtrar "os candidatos", disse Adrianna. Se há uma pergunta em sua mente sobre o candidato, erre no lado de dar-lhes a tela do telefone. Se você não sabe muito sobre a escola, o candidato matriculado ou a empresa em que trabalham, preste muita atenção ao que eles estão trabalhando e quais os problemas que eles estão focados na solução. "Dê ao candidato a oportunidade, abra essa porta para eles e veja o que eles fazem com a chance", disse Adrianna. Muitas vezes você ficará agradavelmente surpreendido com o resultado.
Escreva melhores descrições de trabalho.
Escrever melhores descrições de cargos é o próximo grande passo em que a base candidata aplicada se afasta da direção da homogeneidade. A Lever escreveu uma postagem inteira ao escrever melhores descrições de trabalho, mas você pode começar por certificar-se de que seus JDs descrevem o trabalho que deve ser feito em vez do empregado que você está procurando contratar. O motivo é simples: se a descrição do trabalho descreve um determinado tipo de pessoa, em vez do trabalho, provavelmente você não poderá candidatar-se a candidatos qualificados.
Placas de emprego baseadas na comunidade.
Finalmente, encontre placas de trabalho e plataformas que atendam a comunidade que você está tentando envolver. Lyft usa Jopwell e PowertoFly para postar papéis abertos chave. Há também muitas ferramentas que permitem a localização como o Craigslist e até o Nextdoor. Seja criativo sobre encontrar maneiras de expor novas comunidades às oportunidades de carreira em sua organização!
Adoramos aprender sobre a abordagem da Lyft para incorporar a diversidade e a inclusão em seus esforços de pipeline de recrutamento. A segunda postagem no blog desta série abordará a forma como a Lyft trabalha para diminuir o viés em seu processo de entrevista. Você pode visualizar a gravação completa on-demand do webinar aqui: 3 Estratégias de Recrutamento de Diversidade da Lyft.
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